ECA International, spécialiste de la gestion de l'expatriation dans le monde entier, présente les résultats de sa dernière étude « Managing Mobility » qui analyse le cycle de vie d'une expatriation, de la sélection du candidat à son retour de mission. L'enquête a été menée entre mars et mai 2012 auprès des responsables RH de 290 entreprises internationales de toutes tailles, tous secteurs d'activités, et implantées partout dans le monde.

D'après les résultats de cette enquête, les missions internationales continuent de croître et près de 2 entreprises sur 3 prévoient une augmentation du nombre de leurs expatriés au cours des trois prochaines années. Cependant, dans un contexte économique mondial toujours plus concurrentiel et face aux mutations sociales et politiques qui s'opèrent dans certains pays émergents situés en Afrique, au Moyen-Orient et en Amérique du Sud, de nouveaux défis apparaissent pour les entreprises en matière de mobilité internationale, depuis le recrutement jusqu'au retour de mission.

Le nombre de missions d'expatriation sur le long terme ne cesse de croître
Selon les résultats de l'étude, l'engagement sur le long terme reste une tendance forte. En effet, au cours des trois prochaines années, 62% des entreprises interrogées prévoient une augmentation des missions à long terme contre seulement 8% qui envisagent de les réduire. Ce type de missions continue de se développer car il est essentiel pour les entreprises de palier les écarts de compétences en local, principalement dans les pays émergents en forte croissance.

L'étude révèle également une tendance vers la multiplication du nombre de missions au cours d'une même carrière. Si 32% des entreprises estiment qu'une seule mission à l'international restera la norme, 42% pensent qu'à l'avenir, plusieurs missions seront proposées aux candidats à l'expatriation. De plus, 19% s'attendent à ce que les différentes missions s'effectuent les unes après les autres.

Le recrutement, une étape de plus en plus complexe
Dans le contexte économique actuel et face à la mondialisation des marchés, la recherche de talents qualifiés et capables de s'adapter à des environnements de travail et des cultures différentes restent le principal défi pour les entreprises. Si 2 entreprises sur 3 souhaitent voir leurs effectifs augmenter au cours des 3 prochaines années, environ 80% estiment qu'il est difficile d'expatrier des personnes compétentes. Le taux est plus élevé en Asie et au Moyen-Orient où la demande d'expatriés qualifiés est plus importante que l'offre.

Concernant les recrutements, 2 tiers des entreprises sélectionnent leurs candidats en interne. Cependant, depuis plus de 10 ans, cette tendance commence à s'inverser : 25% des expatriés sont aujourd'hui recrutés par une entreprise différente de la leur.





Les salariés issus de la diversité plébiscités par les entreprises
Il y a 17 ans, les femmes en mission à l'international représentaient en moyenne 6% des expatriés alors que selon les résultats de cette enquête, le pourcentage est aujourd'hui de 13%. Ce phénomène tend à s'accentuer puisque 43% des entreprises internationales prévoient que la proportion de femmes expatriées continuera d'augmenter au cours des prochaines années alors que ce taux était de 37% en 2010. En effet, les femmes occupent aujourd'hui de plus en plus de postes à hautes responsabilités : dans les pays développés, 30 à 50% d'emplois cadres sont occupés par des femmes.

Cependant, il existe des différences significatives selon les pays et les secteurs d'activités. L'étude révèle que le nombre de femmes expatriées dans des pays en voie de développement est plus faible (7% pour les sociétés implantées en Inde ou au Moyen-Orient) que dans les pays développés (15% pour des sociétés basées aux Etats-Unis). Les pays les plus sollicités par les femmes sont notamment la Chine, les Etats-Unis, l'Angleterre et Singapour.

Autre résultat significatif, environ 60% des entreprises emploient des salariés issus de 6 nationalités différentes. De plus, seulement 38% des sociétés interrogées rapportent qu'une seule nationalité domine au sein de l'entreprise contre 46% il y a 2 ans.

Les freins à la mobilité internationale
La carrière du conjoint, les études des enfants et les évolutions de carrière sont les trois principales préoccupations pour 90% des expatriés. Afin d'encourager la mobilité internationale, la plupart des sociétés ont recourt aux missions courtes ou « commuters » qui permettent d'envisager par la suite une mission sur le long terme. Cette proportion de contrats à court terme devrait passer de 30 à 40% au cours des quatre prochaines années.

Par ailleurs, les entreprises mettent également en place une assistance dédiée aux partenaires/conjoints des expatriés (aide à la recherche d'un emploi dans le pays d'accueil, financement de formations professionnelles, support dans la constitution du réseau professionnel). Le pourcentage d'entreprises ayant implémenté ce type d'assistance a augmenté de presque 10% au cours des deux dernières années, passant ainsi à 59%. Cependant, beaucoup d'employeurs constatent que cette forme d'aide doit être soigneusement gérée non seulement pour assurer l'équité des traitements entre tous les employés, mais aussi pour garantir des coûts de mission acceptables pour l'entreprise.

Le retour de mission, un élément essentiel à envisager par les entreprises
Selon les résultats de cette enquête 2012, trois quarts des responsables RH interrogés estiment que la réinsertion qui suit la mission est une étape cruciale. En effet, les entreprises doivent pouvoir retenir les salariés disposant d'une expérience et de compétences internationales, et savoir gérer le retour d'un expatrié, notamment lorsque les perspectives d'évolution de carrière sont limitées dans le pays d'origine. Malgré cela, seulement 27% des entreprises interrogées ont mis en place des protocoles visant à suivre les expatriés à leur retour de mission, et seulement 37% des responsables RH abordent les perspectives d'évolution des expatriés au moins six mois avant leur retour.

« Aujourd'hui, le contexte économique, social et politique mondial influe sur les besoins des entreprises et peut engendrer des obstacles supplémentaires pour le développement de la mobilité internationale », explique Nelly Le Breton Drnovsky, Business Development Manager EMEA d'ECA International « Les employeurs vont devoir trouver un équilibre permettant de recruter des candidats qualifiés et expérimentés qui pourront aider au développement de l'entreprise à l'étranger, et ce à moindre coût. »

Autres résultats :
- L'étude montre une proportion plus importante de candidats plus jeunes ou plus âgés que la tranche d'âge habituelle de 35-50 ans. En effet, en moyenne 29% d'entre eux ont moins de 35 ans, et 21 % ont plus de 50 ans, ce qui représente une augmentation significative de ces deux tranches d'âge depuis dix ans.
- L'évolution professionnelle reste pour 29% des expatriés la raison principale pour partir en mission à l'étranger, contre 24% il y a 2 ans. De manière plus globale, 60% des salariés considèrent les missions internationales comme une expérience essentielle pour leur carrière.


A propos de l'étude « Managing Mobility 2012 » d'ECA International
L'enquête d'ECA International sur la mobilité internationale est menée tous les 2 ans et analyse les grandes tendances en matière de gestion de l'expatriation. Conduite auprès d'entreprises internationales, cette étude aborde tous les aspects du cycle de vie d'une expatriation, de la sélection du candidat à son retour de mission. Elle fournit ainsi une base de réflexion permettant d'effectuer les ajustements nécessaires sur les différents aspects d'une politique d'expatriation au sein d'une entreprise. Cette année, 290 sociétés de toutes tailles, de tous secteurs d'activités et implantées partout dans le monde ont répondu à cette enquête.
L'enquête « Managing Mobility 2012 » inclus une analyse complète des résultats et intègre les commentaires de certains participants. Cette étude est disponible à l'achat sur le site Internet d'ECA : www.eca-international.com
  
A propos d'ECA International
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Les entreprises possédant peu d'expérience ou trop peu de ressources en interne pour gérer les missions de leurs expatriés, peuvent confier à ECA International le calcul des primes et packages et bénéficier de conseil et de services. Les responsables des ressources humaines internationales des grandes entreprises trouvent des informations complètes et des logiciels de calcul sur le site Internet ; enfin les équipes d'ECA International rédigent des politiques sur mesure pour les grandes entreprises qui gèrent des milliers d'expatriés dans le monde entier.
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