Un marché du travail beaucoup plus mobile, des candidats de plus en plus exigeants, de nombreux seniors prêts à partir en retraite... Bienvenue à l'ère de la guerre des talents. Une nouvelle époque où pour tirer leur épingle du jeu, les entreprises se doivent d'identifier et de retenir leurs meilleurs collaborateurs. Un défi que chaque organisation doit relever en élaborant sa propre stratégie.

Disposition donnée, aptitude, capacité particulière, habileté naturelle ou acquise à faire quelque chose », telle est la définition que nous offrent les dictionnaires du mot talent. Une définition intéressante pour prendre conscience du caractère intangible de cette donnée mais beaucoup trop imprécise pour le monde de l'entreprise. Car en fonction des postes et des organisations, le talent peut revêtir des formes bien différentes. Posséder des aptitudes artistiques peut se révéler une qualité précieuse dans l'univers de la publicité et du marketing, mais elle ne présentera que peu d'intérêt lorsqu'il s'agit d'occuper des fonctions commerciales. Avant d'identifier leurs hauts potentiels, les entreprises doivent donc au préalable trouver leur propre définition du talent.

Identifier par le biais de tests psychométriques
Observations sur le terrain ou prises de références, il existe ensuite une multitude de méthodes pour reconnaître les meilleurs potentiels. Mais le talent étant par nature une donnée intangible, la démarche la plus efficiente et la plus objective pour le déceler est d'avoir recours à une combinaison d'outils psychométriques. Afin d'obtenir l'image la plus complète des traits de caractère et des qualités d'un individu, il est intéressant de combiner tests de pensée critique et de personnalité. Imaginons un poste de manager pour lequel on recherche un potentiel imaginatif capable de mettre en pratique de nouvelles solutions. Le test de personnalité permettra de déceler le potentiel imaginatif alors que le test de pensée critique mettra en évidence les qualités cognitives. Si le candidat possède ces deux aspects, il sera armé pour le poste. En revanche, s'il possède un don pour l'imagination mais peu d'aptitudes cognitives, il sera capable d'imaginer de nouveaux scénarios mais il ne sera pas en mesure de les mettre en pratique.

Manager différemment
Les hauts potentiels ont une particularité : ils se lassent vite et n'hésitent pas à aller voir ailleurs si l'herbe est plus verte. Pour les retenir, il faut donc savoir adopter de nouvelles stratégies de management, basées sur une approche personnalisée de chaque talent afin de leur permettre de faire au quotidien ce qu'ils aiment le plus. Cela passe par la mise en œuvre de plans de carrière individuels où chacun pourra trouver son sens de progression. Si le manager possède des talents créatifs, il peut s'agir par exemple de lui confier des challenges tels que l'adaptation d'un produit à un nouveau marché et la mise en place de campagnes publicitaires pour sa promotion. Ce management au cas par cas incitera les hauts potentiels à développer un sentiment d'appartenance à l'entreprise tout en les aidant à s'identifier davantage à leur rôle dans la structure.

Enfin, rien ne sert de mettre en œuvre une démarche d'identification et de rétention des talents, si celle-ci ne rejoint pas la stratégie d'ensemble de l'entreprise. Pour porter ses fruits, cette dernière doit s'articuler et s'aligner sur les objectifs globaux de l'organisation.

Vijai Pandey, Psychologue statisticien, Central Test
(www.centraltest.fr)